Konfliktsituationer i organisationen - exempel, skäl, lösningar
När tidsfristerna brinner, det finns brister i det utförda arbetet eller alls har fel arbete utförts, ledarens beteende i en konfliktsituation är en avgörande faktor i vilken tur hon tar. Hur förstår du om din underordnade envist kommer att stå fast, även om han har fel, eller undviker som i en stekpanna, bara för att inte göra det som behövs? Och i allmänhet, om det var en konflikt på jobbet, vad ska jag göra?
Det är lätt att komma ihåg ett exempel på konflikter i en organisation. Visst märkte du att det är värt att göra ett mindre misstag, eftersom det omedelbart når storleken på en elefant, och det finns redan ett rop för hela golvet, och det var som om en hink med slop hälldes på dig för din värdelöshet, även i sådana enkla frågor. Kollegor med speciell njutning pekar vårt ansikte i obetydliga misstag och hävdar sin egen överlägsenhet på bekostnad av andras felaktigheter. Dessa och andra konfliktsituationer i organisationen - exempel som vi observerar nästan varje dag - förstör ofta inte bara vårt humör utan tvingar oss också att vara involverade i dem.
Och vad gör vi själva när det finns en konflikt på jobbet? Vi döljer noggrant våra misstag, men vi missar inte ett tillfälle att föra främlingar till det absurda, inte ens i minsta grad. Man får intrycket att människor inte är engagerade i att lösa problem på meriterna, utan bara letar efter något att fånga på, för att ordna en skärmytsling och mer sofistikerad slam på varandra. Varför händer det här?
Som Yuri Burlans systemvektorpsykologi förklarar är de främsta orsakerna som driver oss till konfliktkommunikation vår ogillande för andra människor och missnöje med vårt eget liv. Men konfliktsituationer i ett team, även om de åtföljs av dessa faktorer, har fortfarande ett antal funktioner.
Hur löser jag en konflikt på jobbet, baserat på egenskaperna hos den mänskliga psyken?
När tidsfristerna brinner, det finns brister i det utförda arbetet eller alls har fel arbete utförts, ledarens beteende i en konfliktsituation är en avgörande faktor i vilken tur hon tar. Hur förstår du om din underordnade envist kommer att stå fast, även om han har fel, eller undviker som i en stekpanna, bara för att inte göra det som behövs? Och i allmänhet, om det var en konflikt på jobbet, vad ska jag göra?
Först bör du förstå att alla människor är olika. Det är därför det är så svårt för oss att hitta vägar ut ur många konfliktsituationer - orsakerna till konflikter är lika olika som deras deltagare. Här är några exempel på var konflikter kan starta i ett företag. För vissa kan orsaken till konflikten vara en penningfråga, för någon är det en respektlös beteende hos en kollega, och någon kan ordna en konflikt utan någon anledning alls.
Att förstå orsakerna till konflikten och förstå hur man ska agera för att lösa den så snabbt och smärtfritt som möjligt, gör det möjligt att känna till deltagarnas egenskaper: deras motiv, önskningar och livsprioriteringar. En tydlig, strukturerad förståelse för dessa funktioner tillhandahålls av Yuri Burlans systemvektorpsykologi.
Systemvektorpsykologi visar skillnaderna mellan människor genom begreppet "vektor" - en uppsättning medfödda önskningar och egenskaper hos en person, som bestämmer hans sätt att tänka, karaktär, beteende, värderingar och prioriteringar samt potentiella förmågor. Att förstå dessa önskningar och egenskaper kan du förutsäga människors beteende i alla situationer, inklusive konfliktsituationer, och också verkligen påverka det.
Låt oss undersöka hur du kan använda systemkunskap när du löser konfliktsituationer med hjälp av exempel.
Så till exempel, att veta att en person har en så kallad hudvektor, förstår du att han av naturen har ett snabbt och flexibelt tänkande, ett rationellt sinne och en önskan om materiell överlägsenhet över andra (pengar, status är hans huvudvärden). En sådan person känner mycket väl nytta, nytta och potentiell förlust av vissa av sina handlingar. Därför, i situationer med konflikt med honom, det mest effektiva systemet med belöningar och straff i form av bonusar och disciplinära sanktioner. Nästa gång han strävar efter, om inte uppmuntran, åtminstone för att undvika konflikter (det vill säga att undvika straff för det - materiell förlust). En person med en hudvektor är också villig att göra kompromisser, särskilt om de lovar honom någon nytta.
Låt oss se ett exempel på en konfliktsituation och dess lösning med en anställd som har en annan vektorsats. Den helt motsatta hudtypen hos en person är en person med en analvektor. Det här är ägaren till en stel psyk, orolig, grundlig och konservativ. Efter att ha erkänt dess vektor kommer du omedelbart att förstå att en sådan person inte har en ovillkorlig prioritering av materiell nytta eller nytta, det finns ingen flexibilitet i tänkandet. I sitt arbete uppskattar han professionalism, perfektionism, erkännande och respekt. Han är en principmann och i alla konfliktsituationer kommer han att stå fast till det sista. När du försöker lösa konflikten med ägaren av denna vektor vet du att kompromissen för honom alltid bara är lika och "lika" i hans värdesystem. Därför kan han som en "rättvis ersättning" erbjudas ett erkännande av sin auktoritet inför kollegor eller en demonstration av respekt för hans professionalism (att utfärda ett hedersbevis, att förklara tacksamhet framför alla etc.).
Totalt identifierar systemisk vektorpsykologi åtta vektorer - åtta typer av den mänskliga psyken. Deras kombination och blandning bildar ett exakt system av möjliga modeller för mänskligt beteende i en konflikt. Kunskap om dessa modeller ger en förståelse för hur man löser absolut alla konflikter i teamet. Snabbt och effektivt. Hitta sätt att lösa konflikter på jobbet med lite eller inget avfall.
En person i hans ställe som en faktor för att minimera konflikter i personalhanteringssystemet
Den viktigaste faktorn för en hållbar utveckling av ett företag och för att minimera konflikter i ledningsaktiviteterna är rätt personalval. När varje person är på sin plats, det vill säga arbete tillåter honom att använda sina naturliga förmågor till fullo, finns det mycket färre skäl för konflikter i teamet. När en person, som de säger, inte befinner sig i hans ställe, det vill säga, positionen vid företaget motsvarar inte hans vektorer, förmågor, konflikter uppstår som om från grunden. Låt oss titta på ett exempel.
Ett vanligt misstag vid personalrekrytering är att välja en expert, analytiker eller en smal specialist - en kandidat utan analvektor. Detta arbete kräver kunskap om ämnet i detalj och perfektionism - och detta är ambitionerna hos människor med en analvektor.
Människor med en hudvektor - disciplinerad, organiserad, konkurrenskraftig och ambitiös - kan bara befinna sig i sådana aktiviteter på kort avstånd (som ett mellanstadium i karriärutvecklingen). Om du lämnar dem i en sådan position under lång tid, kommer det förr eller senare att orsaka en konfliktsituation i organisationen, för så snart allt blir bekant i arbetet för en hudperson tappar han intresset för det och börjar se för något nytt. Vid denna tid lider kvaliteten på arbetet och tidsfristerna.
Därför, om du behöver den bästa specialisten i århundraden, måste en person med en analvektor utses till en sådan position. Och om arrangören av arbetet är en företagande läderarbetare.
Ett intressant exempel på konfliktsituationer när ljusa personligheter är i rampljuset. De flesta av konflikterna mellan grupper av anställda i teamet uppstår på grund av outvecklade hudvisuella människor (människor med hud och visuella vektorer, vars egenskaper inte har utvecklats ordentligt), både kvinnor och män. Oändlig kaffedryckning, tomt prat om allt och alla - det här är deras väg. De är alltid i tjocka saker och i rampljuset, men när det kommer till arbete bleknar deras ljusstyrka. Sådana människor framkallar konflikter inte bara genom deras inkompetens utan också genom offrets psykologiska natur. De säger om dem att de verkar locka problem.
Att känna till de psykologiska egenskaperna hos teammedlemmar kommer du att förbättra det psykologiska klimatet i organisationen avsevärt.
Vi har tittat på flera exempel på konflikter och deras lösningar. Således är huvudreceptet för att undvika konflikter i ett team att bygga en optimal teamstruktur, med hänsyn till anställdas vektoregenskaper, och också att förhindra att potentiella bråkmakare och tomgångare kommer in i laget och identifierar dem redan vid intervjuskedet.
Lösa konflikter i ett team och förebygga dem
Så vi fick reda på att den psykologiska bakgrunden är, även om den är omärkbar, men den ledande faktorn i uppkomsten och utvecklingen av konflikter.
Det är därför som färdigheten att bestämma de vektorer som utgör deltagarnas psyk i svåra situationer är ovärderlig för oss. Genom att definiera vektorer avslöjar vi de omedvetna motiv som driver parterna till konflikten och förstår hur de kommer att bete sig under de givna förhållandena. Således blir konflikten förutsägbar och därför hanterbar, och vi hittar lätt de bästa sätten att komma ut ur den. Vi vet exakt vem som kan provocera en konflikt på jobbet, hur den kommer att utvecklas och vilka metoder för konfliktlösning som finns.
Kunskap om människors vektorfunktioner gör det inte bara möjligt att förstå hur man kan komma ur konflikten på jobbet utan också att minimera sannolikheten för att det uppstår i teamet. Så, efter att ha sett vilken uppsättning vektorer en person har, kan vi redan i intervjuskedet avgöra om han kommer att bli en effektiv anställd eller omvänt en källa till konfliktsituationer. Genom att känna till önskemål, egenskaper och förmågor som en person tilldelats förstår vi vilken typ av arbete han är bäst lämpad för och vad han inte kommer att klara av. Det vill säga vi kan bygga en teamstruktur där alla tar sin plats och utför arbete så effektivt som möjligt utan att tillgripa konfliktsituationer.
Att förstå systemen för mänskliga värden av vektorer gör det också möjligt att välja det bästa systemet för anställdas motivation, både individuellt och kollektivt. Detta säkerställer maximal avkastning för den anställde på jobbet, vilket till fullo implementerar principen om arbetsfördelning och säkerställer en hållbar utveckling av organisationen.
Systemvektorpsykologi från Yuri Burlan visar tydligt att alla metoder för konfliktlösning - hantering av konfliktlösnings-, belönings- och straffsystem, kompromisser - verkligen är effektiva endast när de tillämpas med hänsyn till människors mentala egenskaper. Och huvudprincipen för kompromisslösningen av konflikten är inte ömsesidig manipulation av eftergifter, utan en förståelse för egenskaperna hos den mänskliga psyken, dess värdesystem och därför att hitta den bästa lösningen för konfliktparterna med hänsyn till deras väsentliga intressen.
De konflikter som uppstår på jobbet, exempel och några av de funktioner som vi har ordnat upp i, har många nyanser, tillägg och offshoots. Så konflikten mellan en man och en kvinna på jobbet har sina egna detaljer. Enligt systemvektorpsykologin är principen för konflikthantering densamma: att förstå psyket hos deltagarna i konflikten ger oss möjlighet att förutsäga konfliktens utveckling och prata med dess deltagare på ett språk - språket för deras värderingar.
Med denna kunskap kan du hantera alla konflikter, både i organisationen och i ditt personliga liv - till exempel om en svår situation har uppstått i familjen.
Du kan se till hur effektivt det fungerar och få dina första praktiska resultat redan på gratis online-föreläsningar om systemisk vektorpsykologi. Anmälan till föreläsningar här:
