Jobbbyte: ett svårt val mellan det välkända och det bästa
Efter den andra etappen av intervjun, som förväntat av en ärlig och ansvarsfull person, går kandidaten till ledningen för att erkänna att han har börjat förhandla om en arbetsförändring. Och eftersom ingen vill dela med sig av en bra anställd, och ännu mer de som tydligt ser fördelarna och fördelarna med en pålitlig och kapabel anställd, får Nikolai ett motförslag. Det finns också utsikter för utveckling och en ökning av lönerna till marknaden. Så vad behöver en person mer?
Från utövandet av en systemrekryterare
Nikolay, en moskovit, 25 år gammal, en elektronikingenjör i den andra kategorin, har arbetat i mer än fyra år på ett statligt forsknings- och produktionsföretag, studerar på forskarskolan. Det finns publikationer i vetenskapliga tidskrifter, talar vid konferenser, har redan ett registrerat patent. Jag ansökte om en vakant hos en analytiker-trainee med liten lön i ett systemintegratörsföretag.
Vid intervjun förklarade han att han bestämde sig för att byta yrke, eftersom han inte ser några utsikter för utveckling inom elektronikområdet i Ryssland, och han vill inte flytta till länder där sådana specialister behövs. Men automatiseringen av produktions- och försäljningsprocessen blir alltmer efterfrågad och Nikolai som analytiker kan lyckas.
Vi diskuterade i detalj allvaret av avsikten. Förlust av löner de närmaste tre månaderna skulle stå för en tredjedel av den lilla inkomst som Nikolai har under sitt femte år vid NPP. Men efter tre månader, efter att ha avslutat praktiken och klarat provet, skulle han ha nått den nuvarande nivån och om sex månader hade han förberett sig för övergången till en ny.
Företaget har ett klassificeringssystem, vilket är systemet för löneberoende av professionell tillväxt. Viktigt är att denna tillväxt kan vara annorlunda beroende på specialisters förmågor och önskemål. Du kan följa vägen för att öka statusen från att ställa in uppgifter till 2-3 kollegor till att hantera ett projekt eller projekt. Eller så kan du gräva dig in i expertisen hos en specifik plattform eller flera produkter, arkitektur, en av de ekonomiska sektorerna eller mentorskap. Så, en analytiker-trainee, benägen att fördjupa sig i processer, har en färdplan för en konsekvent uppbyggnad av kompetenser på nivåerna Junior, Middle, Senior, Lead Analyst eller Expert, åtföljd av löne- och bonustillväxt i varje steg.
Vi pratade om allt detta, jag såg till att kandidaten hade alla egenskaper som behövs för att klara provperioden och på tre månader behärskar läroplanen, klarar provet och når lönenivån för sitt företag som junioranalytiker. Varför var jag så säker? Jag såg i CV och bekräftade sedan vid intervjun närvaron av alla tecken på en grundlig inställning till arbets- och studieprocessen, samvetsgrannhet, ansvar, förmågan att föra arbetet som började till slutet. Nikolay har utvecklat analytiskt tänkande, vilket är så nödvändigt för en analytikers arbete. På ett naturligt sätt för sig själv fokuserar han på detaljer, i ett samtal tvekar han inte att ställa klargörande frågor, klargör essensen, har ett gott minne, är benägen att söka ny kunskap och, under ledning av en erfaren mentor, kommer känner snabbt sin styrka i ett nytt yrke.
Vi är perfekta för varandra, men kommer vi att vara tillsammans?
Det enda som oroade mig var Nikolais separering från den plats där han hade arbetat i mer än fyra år. Alla ovanstående kvaliteter indikerar att för en sådan person är nytt alltid stress, och att ersätta det gamla med ett nytt är dubbelt stress. Det kommer att bli svårt för honom att besluta om ett sådant steg, och endast det utlovade perspektivet, om än mycket attraktivt, räcker inte här. Det måste också finnas ett incitament bakifrån, en drivkraft att lämna det gamla företaget. Det kan vara förbittring över ledarskap, minskning, drastiska förändringar eller behovet av att försörja en familj, eller inspiration och stöd av en älskad.
För sådana människor har det förflutna mer vikt än framtiden. Snabb karriärtillväxt, höga löner, bonusar för att uppnå resultat handlar inte om dem. Låter bra, men det är inte poängen. Minnen från den första arbetsplatsen, den första upplevelsen, av kollegor som de åt ett halvt kilo salt med, tacksamhet till mentorerna, som har investerat så mycket i en nybörjarspecialist under denna tid, är varmt i min själ. Ofullständiga processer orsakar också speciell inre smärta. Och vår kandidat har fortfarande oavslutade forskarstudier relaterade till arbetet på företaget. Uppsägning av arbetet innebär uppsägning från forskarskolan. Allt detta orsakar tillsammans en känsla av svek, skuld och missnöje med sig själv.
Ett svårt tillstånd för en person, inom vilken det finns en kamp av två krafter: rationell, framåt och hämmande, rättfärdigande och bevarande av det förflutna. I själva verket är det brist på pengar och en känsla av oigenkänning, stagnation, för omkring människor får mycket mer för sitt arbete, skapar något nytt, viktigt för samhället och inser värdet av deras bidrag. Och samtidigt finns det en känsla av att det viktigaste är stabiliteten i det som finns tillgängligt, rädslan för förändring. Vad kommer att råda? Vi bestämde oss för att kontrollera.
Bedrägligt förräderi eller progressiv förändring?
Efter den andra etappen av intervjun, som förväntat av en ärlig och ansvarsfull person, går kandidaten till ledningen för att erkänna att han har börjat förhandla om en arbetsförändring. Och eftersom ingen vill dela med sig av en bra anställd, och ännu mer de som tydligt ser fördelarna och fördelarna med en pålitlig och kapabel anställd, får Nikolai ett motförslag. Det finns också utsikter för utveckling och en ökning av lönerna till marknaden. Så vad behöver en person mer?
När jag blev inbjuden till det tredje sista mötet nekades jag med ursäkt, men jag gav inte upp. Hon pratade återigen om möjligheterna att fördjupa sig i projekt, om utbildning, om hur vi professionellt kan utveckla våra specialister och inser att Nikolai av artighet kommer att gå med på att komma till en intervju, men kraften från attraktion från det förflutna har redan vunnit.
Till slut är det här som hände. Mötet gick bra, vi gjorde ett erbjudande till kandidaten och nekades. Dörren förblir öppen, Nikolai vet det. Jag tror att efter examen från forskarskolan kommer vi definitivt att återvända till att diskutera övergången till ett nytt yrke.
System-vektorpsykologi. Unika lediga platser för sin plats i livet
Vilken slutsats kan vi dra av detta exempel? Behöver jag ordna upprepade intervjuer eller är det lättare att vägra sådana kandidater direkt? Behöver jag övertyga och övertyga dem? Hur arbetar man med dem senare så att du inte ångrar övergången? Och vad ska en kandidat göra själv, som då och då befinner sig i ett valstillstånd mellan det bekanta gamla och det skrämmande nya?
Alla som arbetar med att rekrytera måste lära sig att skilja människor med liknande mentalitet från andra, förstå deras egenskaper och önskningar, förmågan att anpassa nya saker och övervinna stressiga förhållanden. Då blir det lättare och mer effektivt att interagera med kandidater som är i majoritet inom IT-området. När vi redan har tagit upp ämnet flersidiga CV.
Och för kandidaterna själva kan tyvärr sådana historier utvecklas till ett livscenario, och om 15 år kommer ingen att lova sådana anställda en löneökning eller intressanta projekt, för de kommer inte att gå någonstans i alla fall. Men det betyder inte att det inte finns någon väg ut eller att du kommer att behöva bryta dig själv och stå ut med stress hela ditt liv. Det finns en möjlighet att själva avslöja deras naturliga egenskaper, professionella potential, att se det verkliga läget med hjälp av Yuri Burlans online-utbildning "System-Vector Psychology". Till att börja med kan du bekanta dig med resultaten från praktikanterna i professionella och andra områden.
Det finns förtroende för att högteknologiska industrier börjar utvecklas i snabb takt i Ryssland, där sådana pålitliga medarbetare med ljusa sinnen kommer att vara efterfrågade och med omsorg.
